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PSICOLOGIA E PROFESSIONE
LO PSICOLOGO IN AZIENDA
In questo articolo parleremo di psicologia del lavoro e delle organizzazioni, di comunicazione efficace, di interazioni tra colleghi, delle competenze e degli strumenti dello psicologo consulente dei processi organizzativi e di alcuni segnali che potrebbero far richiedere il suo intervento al fine di migliorare il benessere lavorativo.
La psicologia del lavoro e delle organizzazioni è un ambito nel quale gli psicologi lavorano da circa un centinaio di anni, ancora prima che si occupassero di clinica e psicoterapia.
Uno dei primi psicologi ad offrire le proprie competenze agli imprenditori e alle aziende fu Agostino Gemelli che sin dai primi anni ‘20 del XX secolo cominciò ad occuparsi dei problemi della fatica, del lavoro a catena, del ritmo di lavoro e degli infortuni.
Anche Cesare Musatti, che è stato colui che dagli anni ‘50 ha importato la psicoanalisi in Italia, si è occupato di come migliorare l’organizzazione del lavoro e i processi lavorativi per alcune aziende italiane.
Una punta d’eccellenza ce l’abbiamo avuta sino agli anni ‘70 quando alla Olivetti di Ivrea era stato costituito un vero e proprio centro di psicologia aziendale che si occupava della ricerca del personale, della formazione, dell’avanzamento delle carriere e del benessere lavorativo non solo del lavoratore, ma di tutto il sistema Territorio, comprese le famiglie.
Oggi il mondo del lavoro e delle aziende è molto cambiato, più complesso e ricco di aspetti critici, ai quali la psicologia può offrire metodi, strumenti e le competenze tipiche dello psicologo. La psicologia del lavoro e delle organizzazioni può essere utile in un’ottica di miglioramento dell’organizzazione dei luoghi di lavoro e dunque del benessere dei lavoratori.
Dunque a cosa può servire la psicologia in azienda, e come lavora lo psicologo nelle organizzazioni?
La psicologia è la scienza che studia i processi mentali e i comportamenti delle persone. Si occupa di comunicazione, ruoli, interazioni, processi decisionali, dinamiche e comportamenti di gruppo, anche nei contesti organizzati come i luoghi di lavoro.
Con il termine generico “organizzazione” intendiamo un luogo dove le persone interagiscono tra di loro - secondo i loro specifici ruoli - al fine di realizzare l’obiettivo che è stato loro delegato, attraverso le opportune strategie. Questo vale genericamente sia che ci occupiamo di una piccola azienda, come un’attività a conduzione familiare, sia che ci occupiamo di una multinazionale.
Dunque parole come interazioni, comunicazione, processi decisionali, dinamiche di gruppo, ruoli, strategie, processi mentali e comportamenti sono sia oggetto di studio della psicologia, sia fenomeni che accadono in azienda.
Si potrebbe quasi affermare che il luogo di studio e di applicazione ideale della psicologia sia proprio il mondo del lavoro.
Prendiamo in considerazione la comunicazione, che per le sue caratteristiche genera interazioni e ruoli.
Nelle organizzazioni la comunicazione svolge un ruolo fondamentale in quanto non solo veicola le informazioni relative a cosa dobbiamo fare, ma anche rispetto al come comportarci.
Questa doppia caratteristica della comunicazione, nei contesti lavorativi può generare criticità se non compresa e gestita efficacemente.
Infatti, un certo modo di comunicare può generare interazioni tipiche tra colleghi.
“Non posso fidarmi di nessuno, devo fare tutto io”
“Meno male che ci sono io!”
Avete mai sentito frasi del genere dal vostro capo o da qualche collega di lavoro?
Chi fa affermazioni simili genera nei colleghi, spesso senza rendersene conto, un modo di comportarsi complementare tale per cui questi cominceranno ad avere un atteggiamento disimpegnato e apparentemente da “imboscati”, “tanto c’è lui che fa tutto!”.
Con il tempo, potrebbero disinteressarsi sempre più al lavoro e alle mansioni, arrivando anche a fare e ad impegnarsi sempre meno, confermando che “c’è proprio bisogno di qualcuno che faccia tutto, altrimenti nessuno lo fa”.
Si è dunque creato un circolo vizioso che nel tempo diventa sempre più difficile da spezzare.
L’intervento di un psicologo consulente dei processi organizzativi in questa situazione ha come finalità quella di rendere espliciti i ruoli e riorganizzarli verso interazioni più efficaci e produttive.
Altri esempi di comunicazione che genera effetti paradossali li possiamo trovare nella cosiddetta comunicazione interna, cioè quella che un’organizzazione dedica ai suoi dipendenti al fine di farli sentire parte di essa e aumentarne la motivazione al lavoro. Questo tipo di comunicazione è un aspetto troppo spesso sottovalutato dalle organizzazioni, soprattutto negli effetti paradossali che genera nei lavoratori.
“Dovete essere motivati!”
“Dovete aver voglia di lavorare!”
“Il lavoro deve essere un piacere!”
“Siate protagonisti!”
Sono esempi di comunicazione paradossale, perché obbligano ad avere un comportamento che ha come caratteristica la spontaneità, come la voglia o il piacere. Oppure, prescrivono un comportamento, essere motivato o sentirsi protagonista, non fornendo le istruzioni o gli strumenti per realizzare tali comportamenti. Dunque ognuno agirà secondo quanto crede sia meglio e adottando comportamenti spesso non desiderati o in conflitto con i colleghi.
Inizialmente chi sentirà questi messaggi potrebbe sentirsi realmente motivato ad adottarli, ma a lungo andare creano sfiducia e sensazione di falsità in chi li ascolta.
Anche l’organizzazione interna dell’azienda può inficiare l’efficacia della comunicazione.
È il caso di quando “non so a chi devo dire le cose”, come segnalare mancanze o pericoli, migliorie o risultati inattesi. Oppure, un messaggio importante non viene comunicato perché non si sa chi e come deve farlo.
Gli incidenti sui luoghi di lavoro spesso hanno la comunicazione tra i fattori generanti.
Da questi esempi appare chiaro come la comunicazione possa generare effetti sul modo di lavorare impattando sulla qualità del lavoro e sul benessere dei lavoratori.
Lo psicologo consulente dei processi organizzativi, attraverso un approccio interazionista, può lavorare nei vari contesti organizzativi, da quelli più piccoli come un’attività a conduzione familiare a quelli più strutturati con diverse funzioni, reparti e ruoli come una piccola, media e grande impresa, occupandosi di:
- comunicazione interna (come abbiamo visto negli esempi precedenti) e comunicazione rivolta all’esterno, ovvero quando l’organizzazione vuole comunicare qualcosa ai suoi clienti, nell’ambito della promozione dei suoi prodotti/servizi (marketing), oppure vuole comunicare i suoi valori (mission e vision) ai potenziali clienti, al territorio, alle istituzioni…
Essendo un esperto di processo decisionali e comportamenti, lo psicologo del lavoro e delle organizzazioni si occupa di:
- gestione della sicurezza: i lavoratori spesso mettono in atto comportamenti che per abitudine, fretta, rischio sottovalutato, possono mettere a rischio la propria incolumità.
Le competenze di valutazione e di misurazione anche attraverso opportuni test rendono lo psicologo il professionista più competente a gestire il personale, in particolare per:
- affiancare l’organizzazione nella ricerca e nella selezione del personale o nella ricollocazione di lavoratori presso altri ruoli;
- sostegno e consulenza per l’orientamento lavorativo e lo sviluppo delle carriere.
Inoltre lo psicologo interazionista ha competenze nel:
- problem solving, ovvero è esperto di come si creano e si mantengono i problemi nei vari contesti delle interazioni umane, per cui può sostenere chi si occupa di organizzare il lavoro (datore di lavoro, direzione, capo reparto/ufficio) nel processo di ricerca delle soluzioni per risolvere qualche aspetto problematico nelle interazioni tra colleghi o nei processi lavorativi.
Le competenze di gestione dei processi interattivi e comunicativi, fanno dello psicologo una figura preparata a:
- gestire la formazione nelle organizzazioni nelle sue varie fasi, dalla rilevazione del bisogno formativo dei lavoratori, alla realizzazione del progetto, sino alla conduzione in aula del processo formativo.
Gli strumenti principalmente usati dallo psicologo per intervenire nelle organizzazioni sono la consulenza e la formazione.
La consulenza è quel processo interattivo tra cliente (organizzazione) e consulente nel quale si definisce qual è il problema o l’aspetto nel quale si vuole intervenire.
La formazione, in tutte le sue modalità (in aula, coaching, esperienziale) è lo strumento che permette di aumentare le competenze di gestione dei ruoli lavorativi o aumentare le conoscenze relative a qualche tematica di particolare interesse (sicurezza, comunicazione, gestione conflitti…).
Come si fa a capire che è in un’organizzazione è presente qualche aspetto critico che potrebbe far richiedere la consulenza di uno psicologo?
Ci sono alcuni indicatori che possono essere segnali della presenza di qualche problema nell’organizzazione, come ad esempio la presenza di numerosi infortuni o parecchie assenze del personale (permessi, malattia, aspettative, assenze ingiustificate). Anche un alto turnover, cioè licenziamenti o dimissioni volontarie in breve tempo e molto frequenti, possono indicare che un luogo di lavoro richiede delle caratteristiche di adattamento troppo alte o molto stressanti. Anche tante ore di ferie non godute possono essere un segnale che il personale fatica o è sottodimensionato, oppure lavora oltre l’orario ufficiale. Lamentele, procedimenti e sanzioni disciplinari sono il segnale che la comunicazione tra chi lavora e chi si occupa di organizzare il lavoro si è bloccata o irrigidita su posizioni da rivedere.
Anche alcuni repertori discorsivi ricorrenti possono essere segnali della presenza di qualche problema nell’organizzazione:
“… non so come gestire questo tipo di rapporto”;
“…meno male che ci sono io, senza di me qui non funzionerebbe nulla…” oppure il contrario “tanto anche senza di me si va avanti lo stesso…”;
“… per questo problema non posso/possiamo farci niente”;
“… non so/sappiamo come gestire, rapportarmi/rapportarci con questa persona”;
“… le mie/nostre comunicazioni hanno un risultato meno efficace rispetto all’impegno profuso”;
“… non è chiaramente compreso il messaggio che vogliamo trasmettere”.
Pubblicato il 12 marzo 2015
Dott. Carlo Grolli
Dott.ssa Marta Erba
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